У бізнэсе, дзе персанал маслабойку з'яўляецца дарагой, я павінен дазволіць супрацоўнікам весці і прасіць іх павышэнне заработнай платы?

Я задаў тое самае пытанне, на Эканоміка Стэк Абмен тут , каб атрымаць адказы з пункту гледжання прыкладной эканамічнай тэорыі.

Я кіраўнік дырэктарам кампаніі, у якой мы бяжым ацэнкі кожныя 6 месяцаў. Кожны раз, калі мы дамаўляемся зарплату я ў маім уяўленні гэтую карціну ...

enter image description here

Калі выказаць здагадку, што «правільную» заробак работніка з'яўляецца 70k, ёсць стымул, каб прапанаваць крыху больш. 'Крыху больш , таму што ёсць некаторыя памылкі ў ацэнцы рынкавай стаўкі і выдаткі на атрыманне гэта няправільна высокія. Я дадаў персанал адток выдаткі на 20k £/год для атрымання гэта няправільна заснаваных на страту ведаў, мараль, выдаткі на наём і тое, што я маю на якасці «стымулу змены» для работніка замены. Стымул змены сума, якую вы павінны прапанаваць новы супрацоўнік за іх бягучы курс (рынкавая стаўка?) Абясцэніліся страту фамільярнасці і ўзяць на сябе рызыку далучэння новага супрацоўніка.

Belief 1 - Underpaying employees is much more costly over the long term once staff churn is taken into account.

Belief 2 - the employee has better information about their value - based on them being nearer the information about their skills, positive contributions and self interest in the literal sense.

Belief 3 - salary expectation in job adverts are positively skewed to discount against the risk and transaction costs to the employee of change. Nobody switches to an identical salary unless it's a sideways move. Anecdotally, I've heard advice to change jobs every few years in order to raise your salary faster. Humans tend to be unnecessarily risk adverse and you can give yourself a competitive edge by overcoming this bias.

Belief 4 - primary information source for market value are job adverts and job offers. These overvalue for the reasons in belief 3.

Belief 5 - Protracted and/or aggressive salary negotiation is costly in itself. If there's a big discrepancy it can create feelings of being undervalued.

<�Моцны> Вера 6 -. Супрацоўнікі будуць задаволеныя і, такім чынам, хутчэй за ўсё, застанецца ў кампаніі, калі яны адчуваюць, што яны атрымліваюць рынкавую стаўку

Здагадкі: кампанія ў адваротным выпадку прыемнае месца для працы.

У маёй канкрэтнай галіны, я б разгледзець нізкія стаўкі па персаналу маслабойку высокі маральны дух персаналу як быць розныя і магутнае канкурэнтная перавага. Фігура 20к кошту адтоку, верагодна, кансерватыўны.

У Англіі, дзе я жыву, культурная норма для кампаніі або пачаць перамовы або часцей проста заяўляюць, што павышэнне заработнай платы будзе. За гэтым варта перыяд, назіраючы, колькі яны піск выгінацца з незадаволенасцю. Улічваючы вышэйзгаданыя вераванні і прамысловасць, дзе персанал маслабойку з'яўляецца дарагой, я схільны абапірацца ў другім баку і альбо дазволіць ім пачаць перамовы ці нават больш радыкальна, проста прасіць, што іх заробак мусіць быць; як гэта звычайна для прадаўцоў іншых відаў добра. Зарплата перамовы, мне здаецца, быць унікальнымі ў тым, што пакупнік тавару (іх праца) дыктуе цану, а затым назірае, каб убачыць, калі прапанова знікае (сыходзіць у адстаўку).

Гэта аптымальная стратэгія ў перамовах па заработнай плаце, каб вырашыць работнік?

65
Ва ўсіх, што я прапусціў тую частку, дзе вы аналіз пазіцыі з пункту гледжання кампаніі, каб убачыць, колькі мець каго-то ў гэтай пазіцыі варта.
дададзена аўтар Marc Roberts, крыніца
Чаму вы мяркуючы, што абарот звязаны кампенсацыі?
дададзена аўтар mike, крыніца
Я не атрымліваю тое, што вертыкальнае вымярэнне павінен прадстаўляць на гэтым графіку.
дададзена аўтар codeassembly, крыніца
Ніякага непавагі, але не гэта тое, што вашыя (лінія) менеджэры для? Яны маюць паўсядзённы вопыт работнікаў, каб ведаць, якія з іх з'яўляюцца каштоўнымі і павінны быць захаваны, якія з іх менш. Добры менеджэр павінен ведаць, хто шчаслівы, а хто не. Добра нізкааплатныя людзі атрымліваюць больш павялічваецца, так што яны застаюцца. Менш пажадана, няшчасныя людзі могуць сысці. Добрыя менеджэры зарабляюць сабе на пражыванне. Зараз ваша адзіная праблема знайсці добрых мэнэджэраў ....
дададзена аўтар JS., крыніца
Здагадка пра тое, што ёсць "правільная" заробак для любога чалавека ў любой ролі, дзе вы збіраецеся не так.
дададзена аўтар Lightness Races in Orbit, крыніца
Я не ў стане прыняцця рашэння ніякай падняць ... але для мяне самым простым рашэннем было б спытаць: «Што б я павінен прапанаваць завербаваць замену для гэтай асобы, калі яны пакінулі прама цяпер?» - Я б затым выкарыстоўваць яго ў якасці базавай лініі. Калі гэта тое, што гэта будзе каштаваць мне, каб прынесці ў новы, як на, як замена, я павінен быць павышэнне заработнай платы работніка, па меншай меры, за гэты ўзровень прама зараз, плюс трохі больш, таму што ў іх ёсць вопыт працы з маімі прадуктамі і г.д.
дададзена аўтар Jon Story, крыніца
@KevinMonk гэта размеркаванне адносіцца да ўсяго насельніцтва ці проста ў вашай кампаніі? Я маю на ўвазе, што азначала б, што ў вашай кампаніі ўсе супрацоўнікі атрымліваюць тое ж самае ці не. Здаецца, што вы маеце на ўвазе ўсё насельніцтва людзей, але гэта мне не ясна, калі вы заплацілі б тое ж самае для ўсіх людзей у вашай кампаніі «якія маюць падобныя навыкі/ролі, якія атрымліваюць гэтую зарплату».
дададзена аўтар Milk from Mama Mayor, крыніца
У вас ёсць шмат адказаў, так што я не дадам, але я думаю, што гэта дрэнная ідэя. Калі вы хочаце, каб падняць зарплату вышэй за норму, то зрабіць гэта і аснова працы. Калі б я быў галоўным выканаўцам і высветліў, нізкі выканаўца атрымаў большы рейз, таму што яны прасілі большы рейз я б разьюшаным.
дададзена аўтар TechZen, крыніца
Я магу думаць толькі аб адной сітуацыі, быў ваш падыход можа апынуцца немагчымым. І гэта, калі гаворка ідзе пра пазіцыю па продажах. Таму што тады будзе сувязь паміж продажам сябе і сваю паўсядзённае працу на працу. Але для агульнага рабочага веды, добрыя навыкі вядзення перамоваў не з'яўляюцца іх асноўным актывам, і я думаю, што вы не хацелі б, каб масава overreward тых, хто добра на яго (якія вы б эфектыўна зрабіць).
дададзена аўтар cosmic_wanderer, крыніца
Гэта неабходна ТЛ; інш, калі назва не ўсё, што вы сапраўды просяць, што б я даў сумневу даўжыню гэтага.
дададзена аўтар user25739, крыніца
Незалежна ад любых іншых дыскусій, лічаць, што <�б> некаторы абарот неабходна ў добра запусціць бізнэс. Вы <�я> хачу людзі, каб перамясціць або замяніць. Недастатковы абарот, магчыма, больш шкодным, чым высокая цякучасць кадраў. Калі ваша ідэя ісці ў гэты трымаць кожнага чалавека на вашых супрацоўнікаў на нявызначаны тэрмін, вы наладжваеце сябе на няўдачу ў доўгатэрміновай перспектыве.
дададзена аўтар user25739, крыніца
Добрае пытанне. Я не хачу, каб наш персанал недаацэненай небудзь. Калі яны мяккія выхаваныя ў іх перамовах, то я быў бы схільны меркаваць павелічэнне вышэй, чым яны просяць. Гэта проста асаблівасць тыпу кампаніі, якую я хачу бегчы. Я проста спрабую пазбегнуць сцэнара, калі я выпадкова недаацаніць кагосьці ў іх вачах і іх адзіны спосаб выказаць гэта, падаўшы ў адстаўку.
дададзена аўтар Kevin Monk, крыніца
Добрая кропка @Wildcard вертыкальнай восі лік людзей, якія маюць падобныя навыкі/ролі, якія атрымліваюць гэтую зарплату. Паняцце таго, што людзі задаволеныя, калі над або паблізу цэнтра размеркавання.
дададзена аўтар Kevin Monk, крыніца

8 адказы

<�Моцны> Я думаю, што гэта дрэнная ідэя.

  • It actually places the employee in a difficult position. Now they have to try to guess what you might think is a "reasonable" raise. Asking for too much will make them look bad (or at least that will be their assumption). Asking them for too little will sell themselves short. This artificially creates a very stressful situation. An initial offer of a pay raise from you actually provides useful information about what raise you might consider reasonable. By withholding this information, you make things harder for the employee.
  • It won't necessarily reduce protracted/aggressive salary negotiations or hard feelings that come from them. By making it open-ended, you invite very high suggestions, which you will then have to ratchet down. This may be worse than just offering a reaonable raise in the first place, and negotiating from there. Who will be more satisfied: someone who was offered 5% and negotiated that up to 10%, or someone who proposed a 20% raise and was talked down to 10%?
  • It won't necessarily make employees happy. It will create a lot of variation in raises, based on employees' guesses about how much they asked for, and this will create unhappiness for some. If I requested a 5% raise, but then I find out Bob got a 15% raise just because he asked for it, I'll be unhappy. It seems like my workplace arbitrarily rewards people, based mainly on who is boldest and who guessed correctly.
  • It won't necessarily reward the best employees. Instead, it will heavily reward those who were most aggressive in the negotiations.

Калі вы хочаце, каб утрымаць супрацоўнікаў, і думаю, таму варта плацячы хуткасць вышэй рынку:

  • Зрабіце шчодрае першапачатковае прапанову.
  • Прапанова асабліва шчодрыя падымае супрацоўнікам вы шануеце больш за ўсё.
82
дададзена
@DmitryGrigoryev Гэта гучыць, як вы ачарнення людзей, якія цэняць <�я> чысты, надзейны код , які мае тэндэнцыю быць <�я> надзвычай </я> каштоўны, калі прыходзіць час, каб унесці змены ці дапаўненні. Таму што, у канчатковым рахунку, гэта тое, што выгляд іх зменаў апісваюць каля: будынкаў такім чынам, што робіць яго лёгка зразумець і зрабіць яго не разваліцца, калі функцыя прывыкае такім чынам, ён першапачаткова не быў прызначаны для. Гэта цяжка колькасна, але яны не «нулявое значэнне кліента.» Калі вы маеце на ўвазе УБСА, які хаваецца за тэрмінамі, не ведаючы, што яны робяць, яны існуюць ва ўсім спектры.
дададзена аўтар Alexander, крыніца
@KevinMonk <�я> Тым не менш, што прыводзіць да своеасаблівай сітуацыі, калі вы пачынаеце прапаноўваючы больш высокі рост заработнай платы, чым яны адчувалі, што яны маглі б папрасіць. </Я> Як нехта, хто быў на прыёмным канцы гэтага я магу вам сказаць, што гэта з'яўляецца велізарным станоўчым для ўтрымання супрацоўнікаў. З боку работніка, калі я думаю, што я мог атрымаць толькі 3%, а вы прапануеце мне на 5,5%, што прымушае мяне адчуваць сябе шануюць і добра аб доўгатэрміновай перспектыве з арганізацыяй.
дададзена аўтар Adam Nelson, крыніца
@DmitryGrigoryev яны не знаходзяцца на вяршыні. І яны, што ў цяперашні час разглядаецца як <�я> вельмі </я> каштоўныя навыкі, а гэта значыць, што гэта лагічная памылка лічыць іх сярэдняя заработная плата, як сведчыць іх навыкі вядзення перамоваў. Акрамя таго, гэта яшчэ нармальна ў маім вопыце ў якасці мэнэджэра праекта, чые навыкі з'яўляюцца адносна звычайнай з'явай у параўнанні з індывідуальнымі тэхнічнымі навыкамі, каб плаціць больш, чым тэхнічны персанал. Добра вядома, што распрацоўнікі не добрыя перагаворшчыкі; Я ніколі не чуў, каб хто Сезам цяпер, хто думаў інакш. Прадаўцы, MBA грады і г.д. - так. Devs, няма.
дададзена аўтар Andy Balaam, крыніца
@DmitryGrigoryev рэчы, якія іранічна не заўсёды (ці часта) правда - людзі, як заўважыў, іранічныя стэрэатыпы. Праграмныя распрацоўшчыкі, якія ня добрыя ў перамовах з'яўляюцца <�я> амаль усё праграмнае забеспячэнне дэвы .
дададзена аўтар Andy Balaam, крыніца
Гэта залежыць ад вашага бізнэсу - калі ўсе прадаўцы, то яны добрыя перагаворшчыкі, - калі кажуць праграмісты або іншыя, якія судзяць статус, чаго яны дасягнулі, то патрабуючы ад іх, каб зрабіць нязручныя рэчы, як перамовы не зробяць людзей шчаслівымі
дададзена аўтар Oswald, крыніца
Ды гэта здаецца выключна добрай стратэгіяй пры прыняцці рашэння аб вашай заработнай плаце павышаецца для перагаворшчыкаў. Чым больш яны могуць весці перамовы з вас, тым больш вы хочаце, каб трымаць іх ... для супрацоўнікаў пазарэалізацыйных, хоць, гэта вельмі дрэнны паказчык. Большасць распрацоўшчыкаў праграмнага забеспячэння не могуць весці перамовы, каб выратаваць сваё жыццё
дададзена аўтар Jon Story, крыніца
@JonStory Як ні дзіўна, праграмнае забеспячэнне распрацоўшчыкі, якія не могуць весці перамовы зарплаты часта з'яўляюцца вежамі са слановай косці роду хлопцаў, якія часта абвінавачваюць канцэнтруючыся на асаблівасці з нулявым значэннем кліента (напрыклад, робячы ўсё інтэрфейсы <�я> прарочы або замену рэкурсіі з завесы ў працоўным кодзе)
дададзена аўтар Dmitry Grigoryev, крыніца
@Kevin я не тэлефанаваў нікому ідыёт, так што я на самой справе не атрымаць яго, якую частку майго каментара стэрэатып.
дададзена аўтар Dmitry Grigoryev, крыніца
@RobertGrant Тых рабят у верхняй частцы размеркавання заработнай платы? Так, дрэнныя перагаворшчыкі на самай справе.
дададзена аўтар Dmitry Grigoryev, крыніца
@DmitryGrigoryev: Як пэйджар які нясе тэхнолага, я шчыра лічу, што гэта смешна стэрэатып. Многія з маіх таварышаў па камандзе свежыя з каледжа. Гэта не робіць іх ідыётамі.
дададзена аўтар Kevin, крыніца
@DmitryGrigoryev: Не ўсе ў праграмнай інжынерыі пра «каштоўнасці кліента».
дададзена аўтар Zaibis, крыніца
Дзякуючы. Гэта вельмі ўдумлівы адказ. Я чуў падобныя праблемы з некаторымі з маіх супрацоўнікаў, калі мы прыглушаная ідэю ў мінулым. У прыватнасці, страх, што гэта можа толькі ўзнагародзіць найбольш агрэсіўныя перамовы. Тым не менш, што прыводзіць да своеасаблівай сітуацыі, калі вы пачынаеце прапаноўваючы больш высокі рост заработнай платы, чым яны адчувалі, што яны маглі б папрасіць. З тых нешматлікіх выпадкаў, калі мы спрабавалі гэта, гэта было ў цэлым станоўчы вопыт, г.зн. супрацьлегласці вашай другі кропкі.
дададзена аўтар Kevin Monk, крыніца

Калі я наймаю людзей, я прашу іх усталяваць зарплату. «Што вы хочаце плаціць?» Я пытаю іх. Толькі калі яны адмаўляюцца назваць лік (паверыўшы тых людзей, якія сцвярджаюць, што першы сказаць нумар «губляе») рабіць я прапаную адзін. [Ці павінен я заўсёды плаціць людзям, што яны хочуць? Ну, я не заўсёды наймаюць іх, і жадаючы значна больш, чым тое, што яны стаяць для мяне адна прычына, чаму я не мог бы.] Тады аднойчы на ​​борце, я кажу ім: «Я хачу, каб ты быў шчаслівы, і што ўключае ў сябе з вашай заработнай платы . Я дам вам рэгулярныя агляды і паднімаю, але ў любы час вы адчуваеце, што вы не плаціце належным чынам, прыйсці і сказаць мне, і мы паглядзім, што мы можам зрабіць. »

У працэсе працы, што мы можам зрабіць з гэтай нагоды часта «я бачу. Ну, каб заплаціць вам, што я хачу, каб ты X, Y і Z паслядоўна. Як вы думаеце, вы можаце атрымаць, што праз 3 месяцы? Давайце сустрэнемся тады і пацвердзіць ў вас ёсць, і мы будзем падымаць заробак «.

Асноўным недахопам з'яўляецца тое, што работнікі рэдка лічаць, што іх працадаўцы сапраўды хочуць, каб яны былі шчаслівыя і хочуць, каб захаваць іх. Яны лічаць, што працадаўца спрабуе аплаціць іх як мага менш, і што любыя заявы аб жаданні быць прыемна гэта трук, каб атрымаць супрацоўнік, каб расслабіцца і прыняць менш, чым яны каштуюць. Яны турбуюцца пра «пакідаючы грошы на стале» і быць дрэннымі перагаворшчыкам. Гэта самае моцнае з новымі супрацоўнікамі, якія не ведаюць нічога пра вас і не маюць ніякіх падставаў давяраць вам. Калі вы хочаце, каб рэалізаваць такі падыход, як гэта, вам трэба будзе «хадзіць пешшу» ў многіх іншых аспектах (навучанне, офіс дэкор, мадэрнізацыя абсталявання і праграмнага забеспячэння, Flex гадзін, і г.д. і да т.п.), так што людзі прыходзяць, каб зразумець «гэта кампанія пабудавана на нас, і калі мы любім сваю працу, уладальнікі робяць грошы, таму ўладальнікі працуюць на забеспячэнне мы любім сваю працу «. Ёсць людзі, якія ніколі не будуць адведзены спаборнасці мыслення. Добрай навіной з'яўляецца тое, ваша кампанія паляпшаецца, калі яны сыходзяць.

29
дададзена
Акрамя таго, 50-90 гэта тупа шырокі дыяпазон. Відавочна, што фактычная зарплата вы прапануеце, будзе залежаць ад кваліфікацыі чалавека. Такім чынам, у канцы інтэрв'ю я магу думаць «гэты чалавек стаіць каля 55.» Што б вы хацелі плаціць? 55, OK халаднавата. 50, а на самай справе я думаю, што мы можам зрабіць лепш, чым тое, як гэта 55 для вас? 60, гм, (не гучна), што больш, чым мы мелі на ўвазе, я б не зрабіць гэты чалавек мой лепшы выбар. 120, дзякуй, што прыйшлі ў.
дададзена аўтар Bill, крыніца
Вы, здаецца, думаеце, што гэта гіпатэтычнае для мяне. Я зрабіў гэта. І так, калі нехта сказаў, што лік я выправіў іх уверх. Не саромейцеся паверыць не існуе, гэта не паўплывае на маю эмацыйную стабільнасць. Я не ўсталёўваць дыяпазоны пазіцый загадзя, і я не спрабую гандлявацца людзей ўніз па меншай меры, яны будуць прымаць. Я хачу, каб усе адчуваюць, што яны плацяць дастаткова (ці крыху больш, чым дастаткова), і я хачу быць справядлівым. Людзі, як я ёсць.
дададзена аўтар Bill, крыніца
@RobertGrant Вашае меркаванне заснавана на тэорыі. Людзі не заўсёды паводзяць сябе ў адпаведнасці з тэорыяй. Некаторыя фірмы добра плацяць з альтруізму і перакананне, што абмен поспеху добрая і добрая рэч, каб зрабіць. Некаторыя людзі працуюць менш, чым яны маглі б атрымаць у іншым месцы з пачуцця страху, недахопу ведаў, ці з-за нематэрыяльныя актывы па бягучай працы. Такія фразы, як «рынкавы курс» спадзявацца на дасканалае веданне, рацыянальнае паводзіны, адсутнасць эмацыйнай прыхільнасці, адсутнасць альтруізму і г.д. Хоць гэта добры спосаб апісання агульных сярэдніх і доўгатэрміновых тэндэнцый, гэта не абавязкова адпавядаць дадзенае асоба або фірму ,
дададзена аўтар Bill, крыніца
@KateGregory ўсе мы гаворым толькі аб меркаванні і тэорыях, вы маеце рацыю - я думаю, мы маглі б апярэдзіць кожны каментар з гэтым :) Cutting да палявання: калі вы мелі дыяпазон зарплаты ў памеры £ 50k- £ 90k, і спыталі кандыдат, што яны чакалі, і яны сказалі, што £ 55k, вы б сказалі «Ну, мы не тут, каб звесці да мінімуму сваю зарплату ;! вы атрымліваеце £ 90k» Адказ-х няма, таму што калі б гэта было фактычнае значэнне (а не рэкламуемы) пазіцыю, вы б сказаць ім, што вы збіраецеся плаціць ім £ 90k фронт і не пытацца, што яны чакаюць. Замест таго, каб вы <�я> у </я> прасіць, каб прывязаць іх да нумара, які будзе мець трохі прасторы для манэўру.
дададзена аўтар Andy Balaam, крыніца
<�Я> Яны лічаць, што працадаўца спрабуе аплаціць іх як мага менш </я> гэта заўсёды дакладна. Працадаўцы спрабуюць і плаціць як мага менш; супрацоўнікі паспрабаваць атрымаць як мага больш. Гэта адзіны шлях, каб прыйсці да рынкавым курсе. Напрыклад, любы менеджэр bonused на прыбытак свайго аддзела (цалкам нармальна) будзе трымаць стымулы зарплаты як мага больш нізкай. Як яшчэ можна вырашыць, колькі плаціць каму-небудзь праца, чым гэтых двух канкуруючых ціскаў і іх следства: працадаўцы могуць наймаць іншыя, і супрацоўнікі могуць працаваць на іншых?
дададзена аўтар Andy Balaam, крыніца
<�Код> Асноўны недахоп гэтага з'яўляецца тое, што работнікі рэдка лічыць, што іх працадаўцы сапраўды хочуць, каб яны былі шчаслівыя і хочуць захаваць іх Як чалавек, які ў асноўным патрабаваліся, каб усталяваць сваю ўласную зарплату ў маёй цяперашняй кампаніі, я думаю, я згодны з гэтым - але я дадаць агаворку «да таго часу, як у кампаніі найбольш цікавасць.»
дададзена аўтар Elysian Fields, крыніца
+1. З майго пункту гледжання, кампанія праецыраваць аўру, што яны не клапоцяцца, і гэтая адкрытасць, што вы хочаце, каб быць шчаслівым работніка можа не толькі павялічыць іх агульнае пачуццё дабрабыту, што іх працадаўца клапоціцца, але таксама можа прымусіць іх прыняць больш пільны погляд на тое, што яны рэальная каштоўнасць, і шанаваць сябе адпаведным чынам.
дададзена аўтар desolat, крыніца

Вы сапраўды спрабуюць вырашыць праблему няправільна. Калі вы вырашылі, абарот 20k значэнне года, проста ўсталюеце «сярэдняй кропкі» зарплаты на 85К замест 70k.

Ці ж, замест таго, каб водгук кампенсацыю разы/год рэч, зрабіць яго часткай рэгулярнага бесперапыннага цыклу зваротнай сувязі. Прычына, па якой гэта:

<�Р> Далей варта перыяд, назіраючы, колькі яны пішчаць выгінацца з незадаволенасцю

адбываецца, таму што вялікую частку часу, то, як рейз якія вырашылі нешта накшталт:

  • Employee works for 11.5 months with no feedback (apparently 6 in your case)
  • Employee gets yearly review
  • Employee raise gets set based on yearly review
    • Employee has no chance to correct performance which might impact their review
    • Employer provides feedback infrequently enough to allow any actual adjustment
    • Normally, reviews are not negotiable - they are set by management and the employee is simply recipient

This is why yearly reviews suck for employees. If on a regular basis throughout a year employees are receiving feedback, understanding what they need to do in order to raise their performance, they are far more like to either:

  • быць у парадку з іх «адпавядае чаканням» Агляд
  • Ня быць незадаволеныя іх штогадовага павышэння зарплаты

Натуральна, гэта значна прасцей зрабіць адзін раз год агляд /, чым гэта павінна быць добрым кіраўніцтвам. Добры менеджэр забяспечвае пастаянную зваротную сувязь.

Іншы альтэрнатывай з'яўляецца толькі, каб зрабіць формулу для заработнай платы, што работнікі заткнуць іх ліку ў. Перапаўненне стэка робіць гэта.

Займальна, што на папярэдні працадаўцаў, усё гэта працавала на маю карысць, што кампанія не зрабіла гэтага - я быў у стане спытаць мой менеджэр, і ў асноўным дакладна разумець, што колькасць маёй працы спатрэбіліся б для павышэння майго агляду розных узроўняў. У рэшце рэшт я вырашыў, што не варта гэта для мяне «імкнуцца да самым высокім» рэйтынгам, улічваючы аб'ём работы. Але гэта быў <�моцны> мой рашэнне, у святле інфармацыі, якую я меў. Ня чорная скрыня.

На жаль, большасць супрацоўнікаў не збіраюцца рабіць гэта.

<�Р> Гэта аптымальная стратэгія ў перамовах па заработнай плаце, каб вырашыць работнік?

Дазвольце мне даць вам мой асабісты вопыт.

Мая бягучая зарплата ў асноўным менавіта лік, якое я даў мэнэджэра па найму, на тых жа ўмовах, што вы кажаце - яны хацелі, каб падняць зарплату, я адчуваў, было справядлівым.

Зараз гэта патрабавала мяне:

  • асэнсавана зразумець дыяпазон зарплаты маёй пазіцыі (хоць я проста прама спытаў, большасць супрацоўнікаў не будзе рабіць гэта)
  • Гуляць у гульні розуму. Няўжо яны хочуць, каб я падабраць дастатковую колькасць? Ці павінен я прасіць столькі, колькі я магу атрымаць?
  • Свінцовыя перамовы

Некалькі назіранняў з гэтага працэсу. Па-першае, і, магчыма, самае галоўнае, даючы работніку ўмова, каб усталяваць колькасць вы паклалі іх у розныя нязручныя сітуацыі, абмяркоўваецца таксама ў

18
дададзена
Гэта выдатны адказ.
дададзена аўтар Andy Balaam, крыніца

Я працаваў на (невялікія) кампаніях, дзе мой рост заработнай платы былі выцесненыя маім мэнэджэрам. Кожны год (пры адносна выпадковае час), мне паведамілі, што мая зарплата павялічваецца, часам даволі істотна, часам не вельмі. Гэта было нешта я ацаніў, як пазбегнуць няёмкага абмеркавання рейз (які я абсалютна ненавіджу), а таксама прымусіў мяне адчуваць сябе вельмі каштоўны. Гэтая кампанія была даволі камутуюцца для мяне, і я заўсёды хацеў застацца менш чым за год, але ў выніку спыніліся на 5 гадоў. Справа ў тым, нават 1 год я думаў, што я мог бы атрымаць больш высокі рост, я не адчуваю, у выніку чаго яго, таму што яны ўжо штурхаў мяне.

Цалкам анекдатычны я ведаю, але апярэджваючы абмеркаванне, ён сапраўды выратаваў шмат няёмкасці і думкі аб выхадзе.

4
дададзена

Я не ведаю, чаму ў мяне іншы вопыт, але тут, у Францыі я рэгулярна пытаюся, колькі я планую зарабіць падчас інтэрв'ю, і я не хачу, каб даць нумар. Некалькі разоў мне сказалі, што я занадта дорага для іх, і некалькі разоў мне сказалі, што яны будуць плаціць мне 5% звыш сумы я прасіў.

Калі ваша бізнес-мадэль заснавана на наём добрых людзей, якія прыносяць шмат кошту і аплаты гэтых людзей на конкурснай аснове, я не разумею, чаму вы не павінны дазволіць ім зрабіць прапанову. Калі вы можаце прыняць іх прапанову без ўзгаднення яго, ёсць добры шанец, што вы будзеце працадаўцам яны выбралі.

Пры гэтым, майце на ўвазе, што некаторыя вялікія людзі проста не добрыя перагаворшчыкі. Калі ваша кампанія не мае сістэму рэгулявання іх заработнай платы ў залежнасці ад іх прадукцыйнасці, вы можаце страціць іх, як яны растуць няшчасныя з нагоды таго, што яны плацяць менш, чым іншыя.

4
дададзена
Ха-ха! Ваш каментар даў мне новы погляд на гэтую Brexit рэч.
дададзена аўтар Dmitry Grigoryev, крыніца
Я адчуваю, што большая частка варыяцыі аж да культурных нормаў. Гэта таксама залежыць ад культурнай сумесі вашых супрацоўнікаў, вядома! Мой вопыт у асноўным з брытанцамі, як я, якія, як правіла, неахвотна вакалізы сваіх праблем. Першая прыкмета таго, што вы недаацэненыя хтосьці, калі яны выходзяць за дзверы. Падобныя культурныя нормы дрэннае абслугоўванне ў рэстаранах і г.д. Ці нават застаючыся ў ЕС! х) Дзякуй за тое, што новыя перспектывы.
дададзена аўтар Kevin Monk, крыніца
<�Р> Гэта аптымальная стратэгія ў перамовах па заработнай плаце, каб вырашыць работнік?

Не, гэта не так, ёсць прычына, чаму нормы «норма»

Калі маеш справу з людзьмі, вы не можаце класіфікуюць як гэта праз борт.

Гэта жыццяздольнае і на самай справе зроблена, але на індывідуальнай аснове, як правіла, з доўгатэрміновымі добра вядомымі супрацоўнікамі, а не ў масавым парадку. Нават тады значна больш фактараў, у тым ліку інтуіцыі ўдзельнічаюць.

Прадастаўленне гэтага шмат вядзення перамоваў работніка жудасная ідэя ў цэлым.

3
дададзена
Нормы норма прычыны, але ў той жа час «Супрацоўнікі рухацца кожныя некалькі гадоў, таму што яны не задаволеныя сваім заробкам і/або могуць атрымаць больш грошай у іншым месцы» з'яўляецца нормай. Калі вы хочаце захаваць персанал лепш, чым «норма», вы павінны выйсці за межы стандартнай практыкі і палепшыць яго.
дададзена аўтар Jon Story, крыніца
@JonStory або прызнаць яго за тое, што яна ёсць, і змякчыць яго з дапамогай (ізноў жа) нармальныя метады вышэй сярэдняй заработнай платы і іншых ільгот, а таксама лаяльнасці персаналу будынка і ў іншых адносінах. Гэтыя рэчы былі апрабаваныя і выпрабаваныя на працягу доўгага часу. Любы бізнэс, які губляе 20k фунтаў, калі супрацоўнік сыходзіць не працаваць добра, я мог страціць палову маіх людзей, і іншыя маглі ўмяшацца, пакуль я атрымліваю больш (не тое, што я, мае людзі ўсе былі са мной, па меншай меры 10 гадоў )
дададзена аўтар Kilisi, крыніца
Я згодны, што нормы норма прычыны. Вось чаму я пад сумнеў падыход, які ідзе супраць артадоксіі. Гэта пытанне аб Агульныя падыход, або, як вы кажаце, «норму». Гэта не карысна пераасэнсаваць гэта як сукно пры абмеркаванні агульнага прынцыпу.
дададзена аўтар Kevin Monk, крыніца

Ёсць ужо выдатныя адказы на гэтае пытанне, але я хачу дадаць, што, пакінуўшы яе да работніка сцвярджаць яго/яе каштоўнасць, вы гуляеце ў тым, што жанчыны часта вучаць, як тонка і адкрыта, што яны павінны адседзецца і чакаць іх варта прызнаць.

Іншымі словамі, Жанчыны Не пытайся . Робячы людзі сцвярджаюць сваю каштоўнасць і давяраць ім, каб атрымаць гэта права, вы, верагодна, у канчатковым выніку з гендэрнай перакос заработнай платы.

1
дададзена

Калі я знаходжуся на прыёмным канцы гэтых «адкрытых» перамоваў, то ёсць работнік, верагодна, я не хацеў бы гэтую ідэю. Наколькі я магу гандлявацца, гэта не мая лепшая дабрачыннасць. Пакуль у мяне ёсць факты, я магу гандлявацца, пакуль каровы прыходзяць дадому, але гэта сапраўды ў маіх інтарэсах? Напрыклад, калі я ці мой другая палоўка, купляе аўтамабіль, або сказаць блізкі і паважаны член сям'і робіць тое ж самае, я б не супраць паляцець да прадстаўніцтва і зрабіць прадавец і менеджэр па продажах выгінацца. Чаму, таму што, я ведаю цану фабрыкі для аўтамабіля. Я ведаю, дылерскія нацэнкі. Я ведаю, што ў цяперашні час вытворца продажаў стымулы прапануе да дылера, і я ведаю, што я магу сабе дазволіць. Усё гэта проста Google пошук прэч. Перад тым, як пачаць таргавацца бой, я ведаю, у які момант я буду шчаслівы, каб спыніць, таму што я разумею, што, робячы костка на чале руху і забіваюць дылер да цаны, дзе ён не будзе рабіць дастаткова грошай, каб пакрыць Кошт продажу гэтага аўтамабіля, не з'яўляецца справядлівай.

Калі я вяду перамовы для майго павышэння зарплаты, у мяне няма якіх-небудзь цвёрдых дадзеных. Усё ў мяне ёсць некалькі заробкаў тыпу «дыяпазону» для людзей, якія могуць або не могуць быць на маім узроўні майстэрства і якія маюць такое ж ці падобнае назва пасады, як у мяне. Такім чынам, няма нічога цвёрдага патаргавацца on.Let скажам мая бягучая зарплата 100K і гэта падняць сезон. Я праверыў адпаведныя дадзеныя і бачыць, што людзі майго калібра, ці каго я думаю, мой калібр, камандуюць у сярэднім 110k заработнай платы. Калі мой бос пытае мяне: «Што вы думаеце, што ваш рейз павінен быць» лагічны адказ будзе 10%. Дакладна? Але ў той жа час я ведаю, што з моманту апошняга павышэння, рост даходаў кампаніі быў нікчэмныя 2%. Я адчуваю, што з #! +, Калі я задам на 10%, па дзвюх прычынах. Калі мне адмовяць, я буду адчуваць, што кампанія не ўсведамляе сваю каштоўнасць. Калі я атрымліваю гэта, я буду ведаць, што хтосьці становіцца халявай, каб кампенсаваць маё павышэнне зарплаты. Можа быць, гэта справядліва, таму што яны былі недастаткова эфектыўна, але да гэтага часу, асабліва калі яны ведаюць мяне, гэта будзе кропка варожасці. Калі я працую з гэтым па-выканальніцкай чалавека і адзін раз рейз вядомыя (і яны будуць вядомыя кожнаму з-за плётак офіса або крыкун ў нейкі момант) гэта некамфортна сітуацыя непазбежная. Вельмі дрэнна працоўны стан ў маім стаўленні.

На дадзены момант, калі кампанія або мой бос выйшаў наперад і сказаў:

<�Р> Добра, хлопцы, вы ведаеце, рост кампаніі з моманту апошняга рейз было 2%.   Такім чынам, павышэння не будуць больш чым на 5% у гэты раз. Спадзяюся, мы   можна зрабіць лепш у наступны перыяд, як кампанія і, магчыма, мы можам кампенсаваць   гэты перыяд. </р>

Цяпер, нават я ведаю, што я стаю 110k, я таксама ведаю, што. Я не магу больш, чым 105K. Ці сапраўды я хачу пакінуць кампанію для той розніцы, 5K, якія я магу атрымаць у іншым месцы, але я не ведаю, што іх стыль работы, або, стыль кіравання, і ўсё, што я ведаю, што можа быць няшчасным. У той час як тут, у маім цяперашнім працоўным месцы, я ведаю, чаго чакаць, і гэта сапраўды не турбуе мяне, і ў словах арыгінальнага плаката, гэта даволі прыемнае месца для працы. Але, бос лепш прытрымлівацца свайго слова і не даюць падымае больш чым на 5% у некаторых іншых супрацоўнікаў, таму што яны гандлявацца ў гэтай кропцы. Калі ён ці яна робіць, гэта тое ж самае як кіраванне кінжала ў сэрца майго. Я верыў, што вы сказалі, і ты ашукаў мяне. Гэта «Шыфраванне да 5%» паказчык склаў у агульнай складанасці БС. І вы можаце быць упэўнены, што я скакаць карабель пры першай жа магчымасці я знаходжу. Сумленнасць ідзе доўгі шлях, гэта тое, што я спрабую сказаць тут.

Вядома, ёсць трэці кут, які не кожны можа звярнуць увагу. Гэта палажэнне продажаў. І вы не хочаце, каб сакавіты, ісці з выглядам патоку чалавека, каб быць вашым чалавекам продажаў. Вы хочаце, каб хтосьці, хто кіруе добрай здзелкай. Так, гандлюючыся за яго ці яе павышэнне можа даць вам падказкі аб тым, якая кропка гэты чалавек можа пайсці, каб атрымаць тое, што ён ці яна хоча. Цікаўны-Гатунак ацэнка эфектыўнасці паволі.

Яна ў вялікай схеме рэчаў, метад перамоваў для рейз, з'яўляецца вельмі спрэчным і ў гетэрагеннай асяроддзі, дзе продаж і маркетынг людзі павінны суіснаваць з интровертными асобамі, гэта не абяцае нічога добрага, па зразумелых прычынах. Але калі вы выкарыстоўваеце яго для вымярэння працягласці вашых асоб тыпу А, гэта можа быць інструментам для выкарыстання для ацэнкі эфектыўнасці дзейнасці, а таксама. У цэлым, гэта вельмі залежыць ад навакольнага асяроддзя, на мой погляд, пахваліцца або пу-poo'ed, адразу ж.

1
дададзена
Калі вам трэба 10% падняць на толькі, каб адпавядаць вашай рынкавай кошту, гэта азначае, што людзі, якія не заслугоўваюць таго, падыманне плацяць за іх рынкавы кошт за свой кошт. Тым не менш, прашу 10% рейз робіць вас нязручна. Чаму?
дададзена аўтар Dmitry Grigoryev, крыніца
Калі многія людзі ў кампаніі працуе 10% пры рынку, але кампанія можа даць толькі 2% павышае у сярэднім, то альбо (а) кіраўніцтва трымаюць грошы для сябе і/або акцыянераў, або (б) людзі ў кампаніі выконваюць дрэнна, і на самай справе не заслугоўваюць рейз яны просяць. У якасці мэнэджэра, у выпадку (а) я б знайсці спосаб, каб даць вам ваш рейз, і ў выпадку (б) я б проста сказаць вам, няма, і хай бы вы, калі вы настойвалі вы варта 110k.
дададзена аўтар Dmitry Grigoryev, крыніца
Таму што, калі кампанія толькі ў стане даць 2% павышэнне заработнай платы ў сярэднім, за кошт росту выручкі 2%, 10% павышэння для мяне азначае, што 8% маё павышэнне зарплаты трэба будзе адрэзаць ад некаторых іншых людзей. Калі яны ўсё пад-выканаўцаў, няма праблем. Але і вы, і я ведаю, што гэта не так. Некаторыя людзі, якія заслугоўваюць некаторы павышэння (не могуць быць верхнім узроўнем выканаўцы) не атрымаюць, таму што няма грошай засталіся павышае зарплату. І гэты чалавек ведаючы, што вы атрымалі 10% павышэння, выкліча азлабленьне.
дададзена аўтар thrantir, крыніца